Звільнення працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

звільнення працівникаЗгідно з п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом в тому числі у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників

При скороченні чисельності персоналу необхідно документально оформити цю процедуру, щоб у подальшому уникнути трудових спорів із працівниками

Власник або уповноважений ним орган повинен видати по підприємству Наказ про скорочення штату працівників і попередження про наступне звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Роботодавець зобов’язаний персонально (бажано під розпис) попередити працівників, які підпадають під скорочення, не менше ніж за два місяці до розірвання з ними трудового договору. Двомісячний термін повідомлення про подальше звільнення передбачений ст. 49-2 КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менше ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці, періоду тимчасової непрацездатності тощо

Згідно з ст. 42 КЗпП при визначенні кола працівників, які підлягають звільненню у зв’язку зі скороченням посад, необхідно враховувати, що переважне право залишитись на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (враховується наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо)

Відповідно до ст.184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням

Також згідно з ст.198 КЗпП звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування

Частиною 2 ст. 40 КЗпП передбачено, що звільнення на підставі положення п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду) за відповідною професією чи спеціальністю на тому ж підприємстві. Отже, одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник працевлаштовується самостійно або звертається за допомогою до Державної служби зайнятості. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду власнику або уповноваженому ним органу бажано скласти відповідний акт про відмову

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше ніж за два місяці повідомити Державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників за скороченням штату із зазначенням їхніх професій, спеціальностей, кваліфікації та розміру заробітної плати

Однією із правових гарантій додержання законності під час звільнення працівника з ініціативи роботодавця є передбачена законом вимога щодо його погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Винятки з цього правила наведені у ст. 43-1 КЗпП. Зокрема, звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або коли професійної спілки взагалі немає

Отже, щоб звільнити працівника, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити виборний орган первинної профспілкової організації. Для звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників профспілкова організація, членом якої є працівник, має у 15-денний строк розглянути обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору із працівником і надати свою згоду або відмову, що оформлюється протоколом

Якщо повідомлення про звільнення не буде зроблено за 2 місяці, це може бути підставою для звернення звільнених працівників до суду для захисту їх прав в судовому порядку, де вони вимагатимуть поновити їх на роботі і виплатити їм втрачений заробіток, навіть якщо йде мова про скорочення чисельності штату. Також в цьому випадку можливе застосування судом норми, вказаної в ст. 237 КЗпП, де вказано, що суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Згідно зі ст.44 КЗпП, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку

Також, у разі звільнення працівника, беручи до уваги ст.83 КЗпП, йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи

Відповідно до ст.47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи

Враховуючи норми ст.116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму

Згідно з ст.117 КЗпП в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку

Анастасія Сметаняк
юрист АФ “Контракти-Аудит”

Інформація по темі